La ley 26.427 (B.O. 22-12-2009) regula un sistema de pasantías en el marco del sistema educativo nacional, especialmente dirigido –aunque no de manera exclusiva- a estudiantes de Educación Superior.

Como es sabido, la pasantia no es una relación laboral, sino un vinculo primordialmente formativo, que tiene la finalidad de otorgar al pasante la posibilidad de adquirir una experiencia en un ámbito laboral, relacionada con los estudios que esta cursando.

Lo expuesto es útil para comprender las pautas que la ley citada y su reglamentación, prevén respecto de los siguientes temas:

Duración:

Tiene un plazo mínimo de DOS (2) meses y máximo de DOCE (12) meses. Cumplido el plazo máximo establecido, una vacante de pasantía educativa puede renovarse a favor del mismo pasante, por hasta SEIS (6) meses adicionales, debiéndose firmar un nuevo acuerdo individual entre todas las partes (Art. 13 ley).

Carga horaria:

La pasantia tiene una carga horaria semanal de hasta VEINTE (20) horas. Puede ser libremente distribuida por las partes en los acuerdos individuales, debiéndose desarrollar de lunes a viernes y en jornada diurna (es decir, entre las 06.00 y las 21.00 horas), con la sola excepción de aquellas actividades que, por sus características, puedan sólo cumplirse los fines de semana y/o en jornada nocturna; en cuyo caso las entidades deberán solicitar autorización expresa a la SECRETARIA DE TRABAJO del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL.
Cada jornada de pasantía no podrá superar las SEIS HORAS CON TREINTA MINUTOS (6° 30').
En ningún caso se podrán desarrollar pasantías en tareas calificadas como penosas, riesgosas o insalubres.

Asignación estimulo:

El pasante recibe una suma de dinero en carácter no remunerativo en calidad de asignación estímulo, que se calcula sobre el salario básico correspondiente a la categoría asimilable del convenio colectivo aplicable a la empresa, y debe ser proporcional a la carga horaria de la pasantía. El importe de la asignación debe incluir los adicionales compatibles con las tareas que desarrollara el pasante.
En el supuesto en que la retribución de los trabajadores de la entidad en que se desarrolle la pasantia se encuentren bajo el régimen de remuneraciones variables, el cálculo de la asignación estímulo será proporcional a ellas (también, con relación a la carga horaria, como se ha indicado antes) y se efectuará sobre la base del promedio de las sumas liquidadas a los trabajadores, en relación de dependencia de la entidad, de la categoría correspondiente a las tareas que desarrolle el pasante, calculadas sobre los tres meses inmediatos anteriores a la fecha de pago de la asignación.

En caso de haber más de un convenio aplicable, se tomará en cuenta el más favorable para el pasante. Para el caso de actividades que no cuenten con convenio colectivo, se aplicará para el cálculo de la asignación estímulo, el salario mínimo, vital y móvil, en forma proporcional a la carga horaria de la pasantía.

Pueden existir regímenes de estímulos mayores para alumnos avanzados en sus respectivas carreras y para aquellos que obtengan calificaciones superiores a los estándares fijados por las respectivas casas de estudio, debiendo pactárselo expresamente en los acuerdos que instituyen la pasantia.

Será el 31 de agosto, ante el Tribunal Superior de Justicia porteño. Se cuestiona la resolución de la AGIP que fijó el proceso para determinar el valor de referencia de inmuebles para establecer la base imponible para la liquidación del Impuesto de Sellos.

El miércoles 31 de agosto, a las 15:00 horas, se convoca a una audiencia pública por la causa “Spisso, Rodolfo contra el Gobierno de la Ciudad sobre acción declarativa de inconstitucionalidad”, en la Sala de Audiencias del Tribunal Superior de Justicia de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, en Cerrito 760, Planta Baja.

Se demanda la declaración de inconstitucionalidad y consiguiente pérdida de vigencia de una resolución de la Administración Gubernamental de Ingresos Públicos (AGIP) de 2010 que fijó el procedimiento para determinar el valor inmobiliario de referencia de los inmuebles de la Ciudad para determinar la base imponible de la liquidación del impuesto de sellos, por ser contraria a diversos artículos de la Constitución de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y de la Constitución Nacional.

Fuente: CIJ

Como Referentes de Recursos Humanos, realicemos o no, una encuesta de clima organizacional, podemos obtener indicios acerca de como se sienten retribuidos los empleados de la empresa; y aunque el dinero no sea el único elemento determinante, ocupa uno de los puestos más importantes en el ranking de las consideraciones que efectúa una persona a la hora de elegir permanecer en un trabajo.

En la actualidad muchas empresas están experimentando los inconvenientes derivados del fenómeno del “Solapamiento Salarial”, que consiste en un achatamiento de la pirámide remunerativa, producido por la evolución diferencial de los haberes del personal amparado en convenios colectivos favorables, respecto de los que percibe el personal jerárquico que da lugar a una distorsión en la estructura salarial, que en muchas ocasiones, no es posible corregir, ya que se pone en riesgo la rentabilidad.

Aunque la situación, previamente comentada, sea de difícil resolución y se necesite de toda la creatividad posible de los profesionales en Recursos Humanos para disminuir los conflictos que genera; en este caso, me gustaría compartir de la numerosa literatura que nos muestra las posibles consecuencias derivadas del hecho de realizar o no una retribución justa, lo escrito por E. Lanham en su libro “Valuación de Puestos”:

• El pago de una retribución equitativa por la tarea, proporciona una de las mejores bases para obtener relaciones armoniosas y bien fundadas entre empresa y empleado.
• Otras acciones positivas sobre el personal pierden su efecto o se vuelven completamente inútiles cuando la estructura de sueldos y salarios es criticable.
• Un empleado se preocupa tanto por el valor absoluto de su salario, es decir, la cantidad real en dinero que recibe por la tarea que realiza, como por la relación que éste guarda con el recibido por sus compañeros de trabajo.
• El salario absoluto es lo que determina el nivel de vida del empleado, su posición económica en la comunidad y la cantidad de bienes y servicios que puede adquirir.
• Aún cuando muchos trabajadores se den cuenta que hay limitaciones a la cantidad absoluta que pueden ganar y la compañía pagar, puede originarse mucha intranquilidad si los salarios cubiertos son demasiado distintos a los pagados por el mercado.
• La experiencia indica que un empleado puede sentirse afectado tanto o más por un insuficiente ingreso absoluto, que por un inequitativo ingreso relativo.
• Como la determinación de salarios depende del juicio personal de quienes tienen la decisión de otorgarlos son inevitables los errores. Es común que se realice una valuación incorrecta del puesto o del mérito de un empleado, que se comenta favoritismos o discriminación, que no se modifiquen adecuadamente los sueldos cuando hay cambios en las responsabilidades de un empleado o que por la presión indebida de jefes, sindicatos o determinados empleados que tengan mayor influencia, se produzcan inequidades.
• Con frecuencia es difícil valuar con exactitud el aporte de un empleado para su compañía. Pueden haber empleados que hayan desarrollado tal grado de habilidad, que la realización de su trabajo parezca relativamente simple y sencilla, aún cuando esta sea difícil y compleja y otros empleados que puedan hacer parecer difícil aún el trabajo más simple, rodeándolo de una dificultad engañosa. El valor de uno o de otro trabajo puede ser entonces mal juzgado y el último pagado en mejor forma que el primero.
• La imparcialidad completa es probablemente inalcanzable por la naturaleza humana; sin embargo las injusticias causadas por favoritismos o discriminación pueden ser reducidas en forma apreciable con la adopción de un buen programa de administración de sueldos y salarios, que determine el valor relativo del puesto y establezca controles que limiten, si es que no eliminan, el efecto completo del favoritismo y la discriminación.

Después de estas breves apreciaciones sobre el tema, es importante reflexionar que la elaboración de un sistema transparente para el cálculo de los beneficios y compensaciones, que pueda ser utilizado a través del tiempo con los distintos cambios que se vayan produciendo en la estructura y que también provea de información adecuada para cada empleado sobre la forma de cálculo y composición de sus haberes, creará una atmósfera de confianza y equidad que contribuirá a generar el clima de bienestar en la organización, que siempre estamos buscando.

Cdra. Rita Campodónico
En colaboración para el Dpto. de RRHH.
Arizmendi | Haberes y RRHH